與內地高校的同行閒聊，他們總會提到評職稱、工資相關程序的不如人意之處。在美國大學，評估的初期工作都由系主任擔當。教授如貓，性格獨立，脾氣高傲。他們都是本行業翹楚，不僅獲得了專業領域的最高學位，而且習慣於自由工作，對別人指手畫腳天生反感。那怎麼才能完成好這項任務呢？

　　首先，評估不是自上而下的線性過程，而要綜合考量教授本人和大學的需要。評估人得有效、清晰地溝通，及早告知被評估者有關要求，並提供適當訓練、幫助。但評估過程再怎麼力求客觀、透明、公正，都會受到人為因素影響。真金白銀的量化標準好辦，「文化」因素卻會讓人無所適從。儘管很多大學都明確表示，同事關係不作為考核標準，但評估人難免會考慮被評估者與他人相處得怎樣，是否願意分擔系務，言行是否符合本系、本機構的宗旨和目標。評估標準變得主觀、模糊了。

　　所以，我校規定，系主任要幫助新同事了解本系文化。每個系都有不成文的規矩。除了大學政策條文的硬性規定，本系由來已久的傳統在考核中同樣重要。不知情者不小心壞了規矩，會受到懲罰，付出代價。如，有教授與他系同事合作，在其他專業的雜誌上發表文章，此類研究成果在某些系可能不受重視。另外，有的系偏重理論，有關實際應用的研究無形中會「貶值」。至於同事相處之道，學問就更大了。

　　評估者有時主宰着他人的命運，權力大，責任更重。新人就像剛到異國的移民，需要學習當地的文化傳統，培養適應環境的技能、知識。領導除了管理、制約，更要培養、引導，不可不教而誅。這些經驗不僅適用於高校評估，對其他行業中人也不無啟迪吧。