美國高校招聘長期教授，一般先看書面申請資料：申請信、履歷表、推薦信等，初步確定十個左右的候選人。然後邀約遠程或學術會議時面談，再決定來校試講的三位人選。候選人試講、做學術報告、與各方會談後，用人單位才能確定僱用何人。 　　這也是個雙向選擇過程。應聘者「廣種薄收」，申請多校，斟酌比較。招聘者向中意的候選人提出招聘意向後，接下來還有幾輪討價還價。成與不成，要等收到候選人簽字的合同才塵埃落定。找工作固然勞心費力，對用人單位來說，招聘過程也很複雜。不但費錢（來校面談的路費、住宿、飲食都由招聘方負擔）、耗時（要各方協調、安排）、操心，而且即便招聘成功也非萬事大吉。新人到崗後，接下來有第二、三年的評估及第六年的終身教職評選，能否通過是未知數。新人也可能做了一陣就辭職，所以暫時無法確定當初的選擇是否正確。美國高校的終身教授崗位一個蘿蔔一個坑，不能擴招。所以我們每次招聘都大動干戈，全系、全校總動員，被某些同事的非學院中人配偶嘲笑為勞命傷財、效率太低。但慣例如此。

　　今年我系要招一位助理教授，取代另謀高就的終身教授同事。與以往不同的是，本次的競爭格外激烈，候選人素質之高、人數之眾在我十五年任教於此的記憶中史無前例。大學又在實施「推進多元化」的新舉措，招聘時有校方指派、經過專門訓練的「公平支持者」（Equity Advocate）全程參與，幫我們避免「潛在偏見」。我系決定第三輪來校試講的人選時自然慎之又慎。

　　看完申請資料，與同事開會討論後，我們確認了九位初步接觸的候選人。獲得學校批准後，讓秘書負責協調視頻通話的時間。每位候選人分配半小時，我們提問，了解他們的教學經驗、科研經歷和計劃、對我校可能的貢獻，他們也可發問。這次視頻面談連續作戰五小時，結束後還得商議來校面試的人選，並給校方提交報告。

　　候選人想必心情緊張，招聘者可也不輕鬆。時間長就不說了，關鍵還要充分利用時間，處處留心。不過，我自己的收穫也很大。招人的實際用途之外，視頻面談也讓我從同事、候選人那裏都學到了不少東西，對將來自己應聘、招聘都有啟迪。

　　我覺得應聘者要注意幾點。第一是牢記時間有限。要在短時間內給用人單位留下積極、深刻的印象，但不可自我中心，誇誇其談，忘了互動才是上策。有的候選人紙上看不錯，但當面接觸時卻顯得社交能力欠缺，只顧滔滔不絕，不懂恰當停頓，詢問對方的觀感。這些人可能專業技能超群，但我們需要的是能和學生、同事有效溝通的教師，光有科研能力顯然不夠。招聘者一次要面試多位人選，精力可能不濟，應聘人就更應留意對方的反應。「少就是多」，精準發言的效果遠超長篇大論。

　　第二是既要遵守規矩，又要善於應變。視頻與傳統的電話面談不同，招聘者可觀察對方的着裝、表情、姿態。正式場合打扮、舉止要職業化，避免非主流的裝束與行為是常識。有時候候選人會忘記肢體語言也會暴露負面資訊：隨意搖擺，抖腿，表情陰鬱都可能給對方留下不良印象。突發的技術故障，如斷網或聲音模糊不清，更是考察候選人的良機，能考驗他們是否通情達理，將來會不會成為善解人意的同事。

　　申請工作要有針對性地遞交資料，面試前要做足功課，這些都很重要。但視頻面談因為時間短，「細節決定成敗」更明顯。所以，應聘者如能對着鏡子、朋友多練幾遍，根據回饋加以改進，熟能生巧，必有奇效。招聘單位也得綜合考慮，不能光憑第一印象輕易下結論，招到個紙上談兵的趙括或兩面三刀的趙高。來校面談能提供進一步接觸、了解對方的機會，而今後長期的朝夕相處更是試金石。只是，視頻作為招聘中承前啟後的關鍵一步，其重要性不言而喻。