圖：《家族傳承》由機械工業出版社於今年三月出版 作者供圖

　　社會上普遍對「官二代」、「富二代」沒什麼好印象，認為他們憑藉上一代的蔭庇，不學無術，游手好閒，其實，不論是「官二代」，還是「富二代」都並非原罪，個別另類的「二代」名滿天下，必有其個人性格和家庭教育原因，但那些能夠數代傳承的名門商賈，必有獨到之處，在世代傳承過程中也將形成特有的家族文化。

　　在《家族傳承》一書中，作者亦指出「富不過三代」，不過是一個偽命題。英國溫莎家族傳承近一千二百年，歷七十代而不衰，洛克菲勒家族、羅斯柴爾德家族、布什家族、甘迺迪家族都實現了持久興盛。中國歷史上，晉商中的常家、喬家、王家的商業都傳承了十代以上。

　　該書旨在探討一個家族如何能夠在世代延續中傳遞財富、傳續企業、傳承文明。在如何培養接班人方面，作者着力用墨，從接班人的國民教育、職業培養、實戰訓練、企業交接等多方面逐一闡述。作者指出企業家的能力、興趣，以及領袖特質都是需要精心培養、打磨的，為「少幫主」制定職業成長路線，讓其在不同層級的崗位上鍛煉，全方位了解企業業務，積攢人脈，發掘人才，做出成績，再扶其上位，更有利於企業的順利交接。

　　作者認為家族企業新老交接，宜早不宜遲，老一輩為樹立青年一代的威信給予其足夠的空間和信任，適時放手退出，不失為一種明智的選擇。中國素有「老驥伏櫪」的傳統，老一輩創業者在精力尚可時急流勇退，並不符合東方文化，縱觀曾在中國改革開放三十年中叱吒風雲的老一代創業企業家，都有一股「縱橫江湖唯我獨尊」的霸氣。但經過二三十年的創業打拚，他們精力早已今非昔比。長江後浪推前浪，這是歷史規律、亦是自然規律。在自己精力尚可之時，及時交出企業經營大權，讓更容易接受新事物，開創性更強的青年一代接受鍛煉，助力他們成長、成熟，對企業長期發展更為有利。

　　另需注意的是，任何一個企業，在走馬換將的過程中，被替換掉的絕不僅僅是一個主帥，而是一個核心管理團隊，通常情況下以老班主為核心的高管團隊都不可避免地有一些思維定式，很難服從少班主的領導，更難以適應新生代不同的管理風格。這是人性使然，也是企業運行的規律。比如知名企業家李澤鉅，在長江實業集團鍛煉之時，看好的就並非是走「經驗派」路線的導師，而是同自己一樣「學院派」出身的助手，日後成為其左右手的也正是此人。由此，老一代主帥除了交出帥印外，還應擺正心態，給予少帥更多的信任，令其可以放開手腳大膽革新，同時輔助少帥做好團隊交接，妥善安置老一輩「革命功臣」，避免在新老交替過程中造成破壞性影響，傷及企業元氣。

　　中國由於經歷了長時間的計劃生育，現代的家族企業的繼承者都無從選擇，這也令企業家的下一代仍能成為優秀企業家的概率大幅下降，甚至可能存在「趕鴨子上架」的情況。在此種情況下，作者更傾向於建議將企業的所有權與經營權相分離，將企業交由職業經理人來打理，讓「富二代」有機會去追求自己喜歡的事業，而不是被綁在不適合的位置上，勉力支撐企業，甚至是由於經營不善而使老一輩打下的江山雨打風吹去。

　　如果說一代創業成功尚有機遇、偶然的因素，二代守業有成，得其上代蔭庇，關係網使然，那麼三代仍能興旺發達，這中間便一定有一種叫做「文化」的東西在中間發揮着重要作用。本書的最後一章，重在探討能夠幫助家族精神傳承和延續的「秘方」，這其中雖有一定之術，比如教育的方式方法、父母的行事風格、性格特點等，但萬法歸宗，最後終要歸結於生生不息的家族文化，這種文化並非是一成不變的死文化，而是一種兼具繼承與創新的活文化，一種能夠傳續家族優秀精神，又能與時俱進，與時代相契合的活文化。

　　在書中，作者對家族傳承的經驗、方法均進行了系統性梳理，提出了系統性的成熟解決方案，頗具參考價值，但筆者以為對一些知名家族的傳承，在案例的介紹、解析方面略顯單薄，令該書的生動性有所減弱，若能適當延展，用古今中外家族傳承的正反案例，為書中的理論建議提供註解，則該書的可讀性更強。