最近一則新聞頗令人關注，娃哈哈創辦人、著名企業家宗慶后之女宗馥莉二度辭任娃哈哈集團董事長一職。無論背後原因如何，卻也帶出一個眾多民營企業家十分在意的事，那就是關於企業接續交棒的問題。

　　一方面，我們既要在時代變革中不斷追尋業務的二次、三次成長機會；另一方面，也要確保領導者新老交替的穩定順利。怎麼才能完成傳承可能是企業家急在眉睫的必修課。

　　為什麼要說急在眉睫？因為中國改革開放已有四十多年，首批民營企業家現在大多已經六七十歲，家族生意面臨交接。根據2023年一份公開數據統計，滬深兩市近4000家民營上市公司中，50至60歲之間的董事長人數超過50%，而65歲以上的董事長也有300多人。另據中華全國工商業聯合會統計，在中國民營企業中80%以上都是家族企業，現在大多已經來到第一代、第二代密集接班時刻。這些數據意味着，未來5到10年左右將有更多第二代需要接班企業，畢竟第一代們的退休時間已經迫近。

　　要說接班困難，倒也不難，就是挑一個繼任者而已；但要說難也是極難，因為從企業長遠發展來看，能不能活得更久更好，就要看能不能把這份事業好好地傳承下去。事實上，家族企業能傳到第二代已經實屬不易。根據麥肯錫在2013年的一份報告中指出，全球家族企業的平均壽命為24年，恰好與企業創始人的平均工作年限相同；有30%的家族企業可以傳到第二代手中，但當中只有不到三分之二的企業能夠傳到第三代，而還能夠從第三代再傳下去的大約僅有其中的13%左右。這可說是符合我們中國一句老話：「富不過三代」。

　　放權和分錢並非最難

　　傳承的問題之所以困擾企業家，除了關乎企業未來，也是由於長久以來中國民企在傳承上的功夫做得並不夠好。一來大家忙着打江山，沒空想傳承的事；二來低估傳承難度，沒有做好充分的準備。當發覺有需要好好去思考這個問題時，又要面對傳承的「三座大山」，即權、錢、人。

　　第一座大山是放權，這裏並不是指企業家不肯放權予下一代，而是公司過去太長時間實施權力集中制，一旦負責人放權，大家反而會不適應，管理反而變亂；第二座大山是資產分配，一動股權，家族內鬥，甚至一家人對簿公堂；第三座大山就是選人，挑選勝任的孩子接棒難，孩子勝任卻不願接班又煩，當選非家族成員接班，亦可能面臨信任危機。

　　三座大山當中，放權和分錢其實並非最難，因為權和錢都可以設定制度和規則，最大限度地去規避風險。例如在放權上，設置適合企業情況的過渡機制，像聯席CEO制、家族委員會，中國「飼料大王」劉永好將新希望集團交給女兒劉暢，便給劉暢配備一個資深高管團隊。

　　這些制度就像搭起一座橋，把經營理念、價值觀、權力、資源、人脈等平穩過渡，協助人安全到達彼岸。至於分錢，有時候人難免關心則亂，畢竟都是自家的事，但其實借助外部專業力量可能更客觀，例如香港就有很多家族企業通過信託管理家族資產，用制度保障「家中有糧」。

　　子女接班非唯一選擇

　　但是「人」的問題涉及太多非技術因素，傳承的意願有多強、經營的能力有多強、家族情感、利益糾葛等等，還有繼承人經營理念，認知水平，這些都不是可以簡單去判斷或通過制度設計去解決。

　　既然「人」的變數最大，最不可控，我們又怎樣做好傳承？我覺得最重要，還是第一代要放平心態，子女不接班或接不了班，不一定意味着失敗。美的創辦人何享健把公司交給職業經理人方洪波帶領，做到了白色家電全球第一；方太集團通過家族委員會加董事會，把家族事務和企業經營分離，這些都是成功的傳承例子。

　　事實上，把企業交給更專業、能力更強的人，反而是對企業、對家族最大的負責。何況很多職業經理人原本就是跟老闆一起打拚多年的老部下，早就跟企業合二為一，值得信賴。雖然選人最難，但只要緊記傳承並非死死地攥緊，而是要穩穩地傳遞，布局好了，交接棒自然便順利了。

　　（作者為天九企服董事長兼CEO）