前些天，朋友的公司招一名品牌總監，邀我去做面試官。朋友對這個職位的要求是「能文能武」：既要能牽頭完成重大的創意任務，又要能管理一個二十多人的工作團隊。我有些汗顏：差不多的年紀，我每日「打好一份工」、小心翼翼，朋友卻早早地在中環的大公司任總裁「指點江山」、既要又要還要──人和人的差距大抵如此。

　　進入「終面」的應聘者有十多個。單看簡歷，每一個都是一個「好故事」，有的做過轟動大灣區的品牌活動總策劃，有的在北上廣深的跨國公司做過企業文化建設和品牌管理。既然專業背景和資歷不分伯仲，不如把側重點放在「管理」上。於是，我問：在帶團隊的過程中，如何為公司培養更多人才？

　　所有人都在講自己的「管理故事」，用各種實例來說服面試官，只有一個貌不出眾的中年男人例外。他的簡歷也並不出眾──職業前半段，參與過大型品牌創意項目，後半段更多在做管理。只見他的目光既不犀利，也不過分謙卑，不疾不徐地與面試官一一用眼神打了招呼之後，一板一眼地說：「人才既不是『帶』出來的，也不是『培養』出來的，尤其是對於品牌和創意這類既需要天賦又需要勤力的職業領域，人才一定是在一個好的機制裏自己成長出來的。」就在所有面試官都以為他接下去還是會同其他人一樣爭分奪秒地講自己的故事時，他竟然只用了一句話，就結束了回答：「簡歷裏的工作經歷可以說明，我最擅長的，就是打造這樣一個好的機制。」

　　幾位面試官很默契地給了他最高分。我告訴朋友，懂得如何把故事講好、讓別人記住自己，比單純地會講「好故事」重要，「用出其不意的方式和語言、達到效果，這不正是做品牌所必須的能力嗎？」