根據世界經濟論壇的調查，當前至少百分之八十八的公司已在招聘中運用人工智能（AI）篩選求職者，其中百分之二十三甚至用AI進行面試。同時，求職者也在用ChatGPT之類的「生成式AI」修改履歷、炮製文書，乃至讓其偽裝成人類求職者。難怪有人笑稱這是「用魔法對抗魔法」，看誰的AI更厲害。

　　用人單位一個崗位的招聘有時會收到上千份申請，無法靠人工一一閱讀，借助AI的幫助提高效率似乎勢在必行。但當前的AI技術存在隱患。如，最常見的篩選方法是將業內成功人士的履歷提供給AI，讓它總結規律，然後用由此提煉出的特質來審核求職者。

　　這聽來合理，實踐中卻產生了問題。首先，有時AI總結出的規律，如人名，和能力毫不相干，不適合用來評估。其次，有的行業長期被某種人群霸佔，AI總結出的規律有可能暗含歧視，造成「固化」。如，有的AI給提到男子棒球的申請加分，給提到女子壘球的申請減分。有的AI會過濾掉那些年齡較大或資質太高的申請人，實際歧視這些合格求職者。

　　用AI面試更是問題多多。除了發生故障，候選人常覺得面對機器無所適從，不知道怎麼和AI交流，也無從判斷自己的表現究竟如何。有的求職者甚至覺得不受尊重。還有，所謂「解讀表情」的AI通常不靠譜，因為招聘應評判求職者的能力、資質，而不是他們的長相、說話的方式，面試時的表情還可能受文化差異的影響。

　　不管怎樣，AI越來越多地介入求職、招聘是無可挽回的大趨勢。只希望業內人士、招聘單位都意識到目前技術的短板，在招聘中盡量做到公平、公正。